サヴィル・アセスメントで、1on1の質が向上。 「個性を生かす組織づくり」に確かな手ごたえ

「これならうまく使えそうだ」とイメージが湧いたのが、サヴィル・アセスメントだった。

——サヴィル・アセスメントの導入にあたって、いくつかの選択肢を検討されたそうですが、導入の決め手は何だったのでしょうか。

石川：アセスメントを導入したのは2020年。導入当時、当社には1for1、一般的にいう1on1の質の向上という課題があったのです。業務の報告や相談のための1for1ではなく、上司と部下が価値観を共有し、成長に向けて話し合う場にしたかった。

でも、どうアセスメントを活用するかのイメージは具体的に固まっていませんでした。いろんな会社に相談しましたが、キャニングさんは「どう生かしていけばいいのか」の説明が非常に具体的で、それが決め手になりました。現在では入社２年目と５年目の社員は全員サヴィル・アセスメントを受けています。

野田：入社３年目にあたる私は、ちょうど昨年受検しました。レポート内容はほぼ自分が思っている通りでしたが、自己肯定感が意外に低く出たのには驚きました。自分を客観的に見つめることができたのはアセスメントがあってこそです。上司である石川にはこの結果を見てもらい、私の行動特性や考え方を共有することで、1for1で中身の濃い対話ができるようになりました。

石川：野田はかなり慎重で考え込んでしまうタイプ。「もう少し積極的に行動に移したほうがいいのでは」という課題がありました。

野田：アセスメント結果があると、これまでの1for1とは違い「こういう面を伸ばせるといいね」と具体的な指摘をもらえます。「これをやってみようか」と次なる挑戦へと背中を押していただいたこともありました。具体的な行動に向けた対話ができている実感があります。入社から浅い時期ほど自分の行動や考え方の傾向へ客観的に触れることは大事だと思いました。

石川：こういった客観的なデータに基づいて話ができると納得感、説得力が増します。少なくとも上司の経験則だけでアドバイスするのは避けられる。これが若手社員の成長を後押しする重要なツールになっていることは間違いありません。

アセスメントを第一生命仕様に。上司対象の「アセスメント活用セミナー」も実施。

——サヴィル・アセスメントの結果を活用した「カスタマイズ・レポート」には、御社の「全社行動目標」を組み込ませていただきました。

石川：当社には「全社行動目標」という全社員に求める基準があるのですが、これをサヴィル・アセスメントでわかる個々のコンピテシーに紐付けました。社員からすると「自分の行動や特性は、会社が求めているこの行動目標に貢献している」とチャートやコメントから理解できます。このようなきめ細かいアレンジに対応いただけるのもキャニングさんならではです。

野田：アセスメントを受けっぱなしにせず、フィードバックの場でより積極的に活用することを目的に、上司を対象にした活用セミナーも実施してもらいました。ともすると1for1は上司による説教の場になりがち。そうではなく傾聴することの重要性にはじまり、個人レポートの見方、メンバーを次のステップへと導く助言方法などが主な内容です。約50人が参加しましたが、反応は上々でした。

——レポート内容のアップデートも何度かさせていただいています。

石川：そうですね。毎年、ご提案をいただくたびに「なるほど」と思わされてアップデートを重ねてきました。たとえば「リーダータイプに近づくには、あなたが持つどの能力に着目すべきか」といった情報や「あなたのリーダーシップのスタイルはこれ」といった情報。こういったものをレポートに追加してもらいましたよね。

社員ひとりひとりに寄り添い、多様な人材を生かした強いチームづくりを。

——今後のキャニングに期待することなどをお聞かせください。

石川：今後も、定期的な情報提供はお願いしたいですね。われわれは金融や保険の業界という枠の中で考えがちですが、サビルは世界基準のアセスメントで、他業界の傾向についても教えていただける。これは大きな学びになります。

保険業界は従来から安定した業界と言われることが多く、ともすると人材も安定志向に陥りやすいという側面も持っているように考えています。変化の著しい世の中で、常にお客さまへ最良のサービスを提供し続けていくには、さまざまな個性を迎え入れ、共に化学反応を起こしていくことも成長のためには不可欠であると考えています。当社のトップも「生命保険業から、保険サービス業へ」とメッセージを出し、従来型の保険会社からの脱却をはかろうとしています。

野田：ここでは「いかに多様性あふれる職場をつくっていけるか」が鍵になります。個々の社員が自らを理解し成長をはかるには、異なる価値観や考え方を受け入れる必要もあり、そこではサヴィル・アセスメントの客観的なデータが有用です。

石川：要は、多様な人材をひとつの型に当てはめるのではなく、それぞれの長所は生かし短所をカバーし合う組織づくりが必要である、と。サヴィルのレポートがあることでそれぞれの個性を理解でき、チームとしてより強くなっていける。なお、個人レポートの読解は我々にもできますが、キャニングさんは「それをどう対話につなげるか」「部下の育成にどう活用するか」といった具体的なサポートしてくださるのが大変ありがたいですね。

野田：すでにキャリア入社組が、新卒採用者よりも多い状況になりつつあり、新たな第一生命を作り出すタームに入っています。人財開発室としては、今後は上司だけに部下の育成を頼るのではなく、各社員が自己育成に積極的に向き合えるよう、取り組みを続けていきたい。キャニングさんには、そうした変化の中でも、多岐にわたってご協力いただければと思っています。

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